Arbeitsrecht

Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen

Fehlverhalten unter Alkohol- und Drogeneinfluss

Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer alkoholbedingt nicht mehr fähig war, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen1. Indizien reichen aus. Dies kann eine Alkoholfahne sein, ein schwankender Gang oder ein aggressives Verhalten. Seinen Eindruck muss der Arbeitgeber auch beweisen können, indem er am besten einen weiteren Zeugen (z. B. Betriebsrat) hinzuzieht.

Der Arbeitgeber muss bei Anzeichen einer Alkoholisierung dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, durch objektive Tests der Verdacht einer Alkoholisierung auszuräumen. Dies kann durch eine Untersuchung beim Werksarzt geschehen oder mit einer Blutprobe im Krankenhaus.

Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, sich einer Blutprobe oder einer sonstigen Kontrolle zu unterziehen. Wirkt er bei einer Aufklärung nicht mit, sind hieraus Schlüsse zu ziehen. In jedem Fall dürfte eine Abmahnung bei einem Blutalkoholgehalt von 1,1 Promille gerechtfertigt sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Genuss von Alkohol im Betrieb nicht erlaubt ist.

Es sind auch die Gegebenheiten der einzelnen Branche zu berücksichtigen.

So wird bei Berufskraftfahrern ein strenger Maßstab anzulegen sein.

Bei einer schweren Arbeit im Baubetrieb mit wenig Gefährdung für andere Personen wird ein geringer Alkoholgenuss nicht Grund für eine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung sein.

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Verhaltensbedingte Kündigung

Die Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Frist mit unmittelbarer Wirkung beendet wird.

Sie hat rechtsgestaltende Wirkung und steht grundsätzlich beiden Arbeitsvertragsparteien zu, ohne dass dieses vereinbart werden müsste.1 Das Recht zur Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden. Als Gestaltungsrecht unterliegt es nicht der Verjährung.2

Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2, Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Im Regelfall muss also der Arbeitnehmer seine Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis schuldhaft verletzt haben.

Im Gegensatz zu personenbedingten Kündigungen, bei der Fähigkeiten und Eignungen des Arbeitnehmers unzureichend vorhanden sind, um die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kommen bei der verhaltensbedingten Kündigung konkrete Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich und im Unternehmensbereich, ferner auch im Vertrauensbereich, zur Anwendung.

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Abmahnung - Häufig gestellte Fragen

Fragen, die in bezug auf Abmahnungen im Arbeitsrecht häufig gestellt werden:

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Abmahnung - Ein Muster

Ein Musterbeispiel für eine Abmahnung kann wie folgt aussehen:

Abmahnung

Sehr geehrte(r) Frau/Herr ...,

am Freitag, den 25. Februar 2000 sind sie erst um 11.00 Uhr zur Arbeit erschienen. Die Arbeitszeit beginnt bereits um 7.30 Uhr.

Sie haben damit ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt.

Wir weisen Sie eindringlich darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfalle mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.

Abmahnung und Betriebsrat

Vor Ausspruch der Abmahnung muss der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 („ Fragen ... des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb”) wegen seines Mitbestimmungsrechtes beteiligt werden. Abmahnungen sind als Ausfluss der Leitungsbefugnis des Arbeitgebers einseitig zulässig.1 Weder vor noch nach der Abmahnung ist der Betriebsrat zu unterrichten.

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Abmahnung - Prozessuales

Der Klageantrag muss bestimmt sein, d. h. es muss genau feststellbar sein, was aus der Personalakte zu entfernen ist.

Der Arbeitgeber wird also

verurteilt, das Schriftstück vom 25.02.2000 aus der Personalakte zu entfernen.

Alle mit dem Vorfall vom 25.02.2000 verfassten Schriftstücke ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen wäre ein unbestimmter Antrag und daher unbegründet.

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Abmahnung - Das Gegenrecht

Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer missbilligenden Äußerung aus den Personalakten vom Arbeitgeber verlangen, wenn diese unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalten, die ihn in seiner Rechtstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können.1 Nach Ansicht des BAG folgt dies aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Unrichtige Tatsachenbehauptungen verletzen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.

Aus diesem Grund wird sein Gegenrecht in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1, 862, 12 BGB von der Rechtsprechung anerkannt.

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Abmahnung - Gleichartigkeitserfordernis

Die Kündigung nach einer vorrangegangenen Abmahnung ist erst dann möglich, wenn es sich um eine einschlägige Abmahnung in einem gleichartigen Wiederholungsfall handelt. Einschlägigkeit bedeutet, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers sich auf einem ähnlichen Gebiet im weitesten Sinne bewegen muss. Ist der Arbeitnehmer betrunken zum Dienst erschienen, dann muss sich ein derartiger Fall wiederholen, und es reicht nicht aus, wenn er bei seinem zweiten Vertragsverstoß lediglich zu spät gekommen ist (jetzt war er wieder nüchtern).

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Vorweggenommene Abmahnung

Bei der vorweggenommenen Abmahnung geht es um die Problematik,

ob man vorbeugend schon vor einer Vertragsverletzung den Arbeitnehmer abmahnen kann, in dem man ihn für den Fall eines Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.

Aus den praktischen Erwägungen heraus könnte man gegen eine vorweggenommene Abmahnung argumentieren, dass der Arbeitgeber die Abmahnung dadurch ersetzen könnte, dass er eine Vielzahl denkbarer Pflichtverstöße bereits z. B. am Schwarzen Brett aushängen würde. Er wäre dann in diesen Fällen ohne weitere Abmahnung zur Kündigung berechtigt.

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Zeitpunkt der Abmahnung

Eine fristlose Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Es ist argumentiert worden, dass diese Ausschlussfrist auch für die Abmahnung gelten solle.

Das Bundesarbeitsgericht kennt keine Regelausschlussfrist.1

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Michael Rössler ist aufgenommen bei brainGuide