Im Kündigungsschutzrecht gilt allgemein der Grundsatz, dass eine Beendigungskündigung, gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt ist, und gleichgültig, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, als äußerstes Mittel erst in Betracht kommt, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen besteht¹. (Ultima-ratio-Prinzip)

Bei allen in diesem Zusammenhang stehenden Maßnahmen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten.

Nach dem Grundsatz der Privatautonomie (§§ 241, 305 BGB) können die Vertragsparteien jedoch das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Einhaltung der Kündigungsfristen und ohne Beachtung des Kündigungsschutzes und des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag beenden.

Im Arbeitszeugnis wird dann in der Regel zu lesen sein, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet wurde. Richtig ist aber auch die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitnehmers endet. Der Aufhebungsvertrag ist ein gegenseitiges Vertragsverhältnis, welches durch Angebot und Annahme zustande kommt. keine Partei kann wie bei der Kündigung die andere Partei einseitig zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmen.

Beim Aufhebungsvertrag kommt also der Wunsch des Arbeitnehmers zum Ausdruck, indem er entweder die Auflösung anbietet oder das Auflösungsangebot des Arbeitgebers akzeptiert. Der Aufhebungsvertrag bietet für den Arbeitnehmer Vorteile insoweit, als das Angebot des Arbeitgebers oft mit einer Abfindung versehen ist. Bei der Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nur dann mit einer Abfindung, wenn die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, und auf Antrag des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aus Zumutbarkeitsgründen vom Arbeitsgericht aufgelöst wird. Beim Aufhebungsvertrag kann die Abfindung frei vereinbart werden, und die Zeugnisformulierung zu Gunsten des Arbeitnehmers ist möglich.

Der Aufhebungsvertrag bietet für den Arbeitgeber den Vorteil, dass er einen Kündigungsschutzprozess mit unsicherem Ausgang vermeiden kann. Eine einvernehmliche Aufhebung dient auch dem Betriebsfrieden. Der Arbeitgeber kann aber auch den besonderen Kündigungsschutz umgehen. Ein Aufhebungsvertrag kann mit Betriebsratsmitgliedern, Auszubildenden, älteren Arbeitnehmer mit tariflichen Kündigungsschutz, mit Schwangeren² oder schwerbehinderten Menschen geschlossen werden.

Der Aufhebungsvertrag ist schriftlich zu vereinbaren § 623 BGB.

Die zivilrechtlichen Grundsätze des allgemeinen Schuldrechts des BGB sind auch beim Aufhebungsvertrag zu beachten. So kann ein Angebot auf einvernehmliche Auflösung nach § 147, Abs. 1 BGB nur sofort angenommen werden³. Die verspätete Annahme kann aber ein neues Angebot sein (§ 150, Abs. 1 BGB). Auch bedingte Aufhebungsverträge sind grundsätzlich wirksam, im Arbeitsrecht jedoch höchst problematisch. Unwirksam wäre ein Aufhebungsvertrag für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis mit einem alkoholgefährdeten Arbeitnehmer dann sofort enden soll, wenn er Alkohol zu sich nimmt.⁴

Problematisch ist der Aufhebungsvertrag weniger im Bereich des Zivilrechtes, sondern er hat zahlreiche sozialrechtliche Konsequenzen.

• Ein kurz vor Ablauf der Wartezeit geschlossener Aufhebungsvertrag kann den Anspruch auf betriebliche Altersversorgung nicht entstehen lassen.
• Der Arbeitnehmer kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhalten (§ 144 SGB III).
• Wird versucht, die Bundesanstalt für Arbeit durch einen rückdatierten Aufhebungsvertrag zu täuschen (Problem Einhaltung der Kündigungsfristen), kann der Aufhebungsvertrag sittenwidrig sein.⁵
• Eine Abfindung unterliegt grundsätzlich der Anrechnung auf das Arbeitslosengeld. Nach § 147a SGB III muss der Arbeitgeber beachten, dass er bei älteren Arbeitnehmern unter Umständen Arbeitslosengeld an die Bundesanstalt für Arbeit erstatten muss.

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht eine Ausgleichsquittung, in der enthalten ist, dass aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Ansprüche mehr bestehen.⁶

Ein Aufhebungsvertrag kann nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen angefochten werden.⁷

Anfechtung kommt z. B. bei einer widerrechtlichen Drohung durch den Arbeitgeber in Frage. Widerrechtlich ist ein Grund nicht deshalb, weil in Wirklichkeit ein Kündigungsgrund nicht bestanden hat. Auch Zeitdruck allein führt noch nicht zur Anfechtbarkeit des Aufhebungsvertrages.

Da der Grundgedanke des Aufhebungsvertrages jedoch die Einvernehmlichkeit der Auflösung ist, sollten seitens des Arbeitgebers möglichst jegliche Tricks vermieden werden. Der Geschäftsführer oder Personalleiter hat in der Regel Argumente auf seiner Seite, den Arbeitnehmer vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu überzeugen. Er sollte den Arbeitnehmer dazu motivieren, sich wegen der sozialrechtlichen Konsequenzen beim Arbeitsamt und beim Rententräger zu informieren. Auch sollte er aufgefordert werden, die Risiken und Konsequenzen des Aufhebungsvertrages mit seiner Familie zu besprechen. Er sollte ausreichend Zeit erhalten, nicht jedoch unnötige Zeit, um die Spannung zu halten (Von „einmal überschlafen“ bis eine Arbeitswoche). Fürsorgepflicht und personalpolitische Erwägungen sprechen dafür, bei der Kündigung oder dem Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer die selbe Zeit einzuräumen wie bei der Einstellung.

Den Arbeitnehmer vor den Folgen eines Aufhebungsvertrages zu schützen, ist Gegenstand mancher Erörterung. So hat ein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers im Entwurf eines Arbeitsgesetzbuches⁸ bereits seine beabsichtigte gesetzliche Prägung gefunden. In verschiedenen Tarifverträgen ist dem Arbeitnehmer auch das Recht eingeräumt, innerhalb bestimmter Fristen von einem Aufhebungsvertrag zurückzutreten. Ein rechtswirksamer Aufhebungsvertrag beendet endgültig die gegenseitigen Rechte und Pflichten. Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB kann daher nicht mehr erlangt werden.

Einzelne Klauseln im Aufhebungsvertrag

Abfindung

Der Abfindungsbetrag wird in der Regel in einem Gesamtbetrag ausgewiesen. Denkbar sind Formulierungen, bei denen für die vertragliche Restlaufzeit unterschiedliche Beträge ausgewiesen werden, für den Fall, dass der Arbeitnehmer vorzeitig ausscheidet. Bei einer z. B. sechsmonatigen Kündigungsfrist könnte der Arbeitnehmer z. B. nach drei Monaten eine neue Tätigkeit finden. Dann erhält er den Restbetrag des ausstehenden Arbeitsentgeldes ohne Berücksichtigung der Sozialabgaben als zusätzliche Abfindung. Der Arbeitnehmer erhält einen Anreiz, vorzeitig auszuscheiden, und der Arbeitgeber erspart sich zusätzliche Renten- und Krankenversicherungsbeiträge. Mit den Brutto-für-Netto-Klauseln ist zunächst die Brutto-Klausel gemeint. Soll der Betrag den tatsächlichen Nettobetrag ausdrücken, dann muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er eine Netto-Abfindung vereinbart hat.⁹ Die übliche Formulierung, dass die Abfindungen sozialversicherungsabgabenfrei sind, kann entfallen, da dieses bereits von Gesetzeswegen so ist. Ob die Abfindung steuerfrei oder ob Teile versteuert werden müssen, ist Risiko des Arbeitnehmers.

Altersversorgung

Bei einer Lebensversicherung, die sogenannte Direktzusage, müssen Arbeitnehmer darauf achten, dass der Arbeitgeber ihm die Weiterführung der Versicherung gestattet.

Im übrigen ist immer darauf zu achten, ob eine betriebliche Altersversorgung besteht, und ob die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen der Anwartschaft eingetreten sind. Die Unverfallbarkeit bewirkt, dass der Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalles einen Anspruch gegen seinen ehemaligen Arbeitnehmer bzw. den Pensionssicherungsverein geltend machen kann. Da bis zum Rentenalter oftmals eine längere Zeit vergeht, sollte darauf geachtet werden, dass die betriebliche Altersversorgung nicht durch Erledigungsklauseln im Aufhebungsvertrag in Frage gestellt wird.

Beendigungsbegründung

Um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden wird üblicherweise eine Formulierung aufgenommen, wie

„Das Arbeitsverhältnis wurde aus betriebsbedingten Gründen zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen Kündigung aufgehoben.“

Ein Verzicht auf tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig.¹⁰ Unverzichtbare Rechte und Ansprüche werden daher von einer Erledigungsklausel nicht erfasst. Andererseits kann der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. Die Formulierung „Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind alle gegenseitigen Ansprüche – gleichgültig,
aus welchem Rechtsgrund – erledigt.“ ist umfassend und im Sinne eines negativen Schuldanerkenntnisses § 397 Abs. 2 BGB auszulegen.

Freistellungsklauseln

Freistellungsklauseln können als widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet werden. Es können hierbei auch geregelt werden, dass auf die Abfindung zwischenzeitliche Verdienste (soweit sie bekannt werden) angerechnet werden können. Üblich sind auch Rückrufklauseln, nach dem man mt einer Ankündigungsfrist von einigen Tagen den Mitarbeiter wieder an seinen Arbeitsplatz zurückholen kann. Freistellung heiß nicht, dass die Urlaubsansprüche durch die Freistellung abgegolten sind. Diese Regelung muss ausdrücklich im Aufhebungsvertrag aufgenommen werden.

Hinweispflichten

Möglich ist, dass eine Klausel aufgenommen wird, dass der Arbeitgeber anerkennt, auf die rechtlichen Konsequenzen des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitgeber hingewiesen zu sein, und er deshalb auf Rechte in diesem Zusammenhang verzichtet.

Salvatorische Klausel

Wegen der Regelung des BGB, dass in Zweifel bei Teilnichtigkeit der gesamte Vertrag nichtig ist¹¹, empfiehlt sich die Aufnahme einer Salvatorischen Klausel. Anstelle einer unwirksamen Bestimmung soll deshalb eine dieser Bestimmung nahekommende Regelung getroffen sein.

Urlaubsansprüche

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist unverzichtbar. Regeln kann man jedoch, dass der Urlaubsanspruch auf die Zeit der Freistellung in Anrechnung kommt.

Vererbbarkeitsklausel

Stirbt der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung und dem letzten Arbeitstag, haben grundsätzlich die Erben keinen Anspruch auf Abfindung. Die Fälligkeit der Abfindung entsteht am letzten Arbeitstag, soweit keine anderweitige Bestimmung getroffen ist. Mit der Vererbbarkeitsklausel wird geregelt, dass der Anspruch mit dem Tag der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages entstanden ist, jedoch eine Auszahlung erst nach Beendigung erfolgt (mithin zinslose Stundung).

Zeugnis

Üblich sind Formulierungen, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein wohlwollendes, berufsförderndes Zeugnis erhält. Der Arbeitnehmer kann zur Bedingung des Aufhebungsvertrages im Verhandlungswege erreichen, dass er vor Unterzeichnung ein Zwischenzeugnis erhält. Das
Endzeugnis darf dann, soweit keine wesentlichen Änderungen der Umstände eingetreten sind, von diesem Zwischenzeugnis nicht mehr abweichen.

 

¹ BAG, 30.05.1978, AP Nr. 70 zu § 626 BGB
² BAG, DB 1983, S. 1663
³ LAG Berlin, DB 1989, S. 1826
⁴ LAG München, 29.10.1987, BB 1988, S. 348
⁵ LAG BW 22.05.1991
⁶ BAG, 29.06.1978, EzA § 4 KSchG Nr. 13
⁷ §§ 119 ff. BGB
⁸ § 110
⁹ LAG Bremen, 22.01.1988, NZA 1988, S. 433
¹⁰ § 4, Abs. 4, Satz 1 TVG
¹¹ § 139 BGB