Das gesamte Kündigungsrecht ist an dem ultima-ratio-Prinzip zu messen. Die Abmahnung ist daher erforderlich, um den Vertragspartner zu warnen. Wenn diese Warnfunktion nichts bewirken kann, läuft auch die Abmahnung ins Leere.

Daraus folgt:

• personenbedingte Kündigung: Abmahnung nein
• betriebsbedingte Kündigung: Abmahnung nein
• verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnung ja, aber Ausnahmen:

Schwerwiegende Störungen im Vertrauensbereich

Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und die eingetretene Störung durch den Arbeitnehmer wieder beseitigt werden kann (Warnfunktion).

Eine Abmahnung ist daher immer dann nicht erforderlich, wenn mit der Wiederherstellung des Vertrauens nicht gerechnet werden kann, bei erkennbarer besonders schwerer Pflichtverletzung oder bei ernstlicher Weigerung des Vertragspartners sein Verhalten zu ändern, trotz Kenntnis der Vertragswidrigkeit.

Schwerwiegende Störungen im Bereich des betrieblichen Zusammenlebens

Es besteht ausnahmsweise kein Abmahnungserfordernis, bei einem hartnäckigen und uneinsichtigen Pflichtenverstoß, so dass der Arbeitnehmer mit einer Billigung seines Verhaltens keinesfalls rechnen kann (besonders schwere Pflichtverletzung) und bei fehlender Steuerungsmöglichkeit des Verhaltens.

Weitere Ausnahmen vom Abmahnungserfordernis

Innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses (streitig) und in Kleinbetrieben, § 23 Abs, 1 Satz 2 KSchG (bestr.).

Abmahnung eines Geschäftsführers oder Vorstandes

Das Institut der Abmahnung ist im Arbeitsrecht wegen der sozialen Schutzbedürftigkeit abhängig Beschäftigter entwickelt worden. Die fristlose Kündigung des Dienstverhältnisses eines GmbH-Geschäftsführers hat deshalb regelmässig eine Abmahnung nicht zur Voraussetzung.¹

 

¹ BGH,14.02.2000, NZA 2000, 543