Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer missbilligenden Äußerung aus den Personalakten vom Arbeitgeber verlangen, wenn diese unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalten, die ihn in seiner Rechtstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können.¹ Nach Ansicht des BAG folgt dies aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Unrichtige Tatsachenbehauptungen verletzen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.

Aus diesem Grund wird sein Gegenrecht in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1, 862, 12 BGB von der Rechtsprechung anerkannt.

Das gesamte Kündigungsrecht ist an dem ultima-ratio-Prinzip zu messen. Die Abmahnung ist daher erforderlich, um den Vertragspartner zu warnen. Wenn diese Warnfunktion nichts bewirken kann, läuft auch die Abmahnung ins Leere.

Daraus folgt:

• personenbedingte Kündigung: Abmahnung nein
• betriebsbedingte Kündigung: Abmahnung nein
• verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnung ja, aber Ausnahmen:

Ein Musterbeispiel für eine Abmahnung kann wie folgt aussehen:

Abmahnung

Sehr geehrte(r) Frau/Herr ...,

am Freitag, den 25. Februar 2000 sind sie erst um 11.00 Uhr zur Arbeit erschienen. Die Arbeitszeit beginnt bereits um 7.30 Uhr.

Sie haben damit ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt.

Wir weisen Sie eindringlich darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfalle mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.

Fragen, die in bezug auf Abmahnungen im Arbeitsrecht häufig gestellt werden:

• Muss vor einer Kündigung mehrfach abgemahnt werden?
  Nein. Eine derartige Regel gibt es nicht. Im Geschäftsleben wird bei Zahlungsverzug häufiger gemahnt ( ebenfalls ohne rechtliche Notwendigkeit ) Eine Abmahnung genügt in der Regel.
• Stimmt es, das nach 2 Jahren die Abmahnung wirkungslos wird?
  Nein. Maßstab sind alle Umstände des Einzelfalles, also Art der Verfehlung und insbesondere das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Abmahnung.
• Muß eine Abmahnung schriftlich erfolgen?
  Nein, aus Beweisgründen ist es jedoch zu raten.

Der Klageantrag muss bestimmt sein, d. h. es muss genau feststellbar sein, was aus der Personalakte zu entfernen ist.

Der Arbeitgeber wird also

verurteilt, das Schriftstück vom 25.02.2000 aus der Personalakte zu entfernen.

Alle mit dem Vorfall vom 25.02.2000 verfassten Schriftstücke ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen wäre ein unbestimmter Antrag und daher unbegründet.

Nach herrschender Ansicht sind nicht nur die eigentlichen kündigungsberechtigten Personen abmahnungsberechtigt, sondern alle Mitarbeiter, die nach ihrer Aufgabenstellung dazu befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.¹ Jeder Vorgesetzte oder weisungsbefugte Mitarbeiter kann also abmahnen. Allerdings sollte die Abmahnung von einem Vorgesetzen mindestens der mittleren oder der gehobenen Leitungsebene erfolgen, da ansonsten die Gefahr besteht, dass sie vom Arbeitnehmer nicht ernst genommen wird.

Abmahnung

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie wurde von der Rechtsprechung entwickelt und ist in der betrieblichen Praxis von zentraler Bedeutung.

Mit einer Abmahnung verdeutlicht in einer schuldrechtlichen Vertragsbeziehung der eine Vertragspartner, dass er nicht bereit ist, ein vertragswidriges Verhalten weiterhin hinzunehmen. Abmahnungen können somit Arbeitgeber, aber auch Arbeitnehmer aussprechen.

Eine Abmahnung finden wir nicht nur im Arbeitsrecht, sondern auch in anderen Dauerschuldverhältnissen. Das Mietrecht des BGB sieht bei Störungen im Leistungsbereich vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vor.¹

Das LAG Hamm hat formuliert:
„Eine wirksame Abnahme muss folgende wesentliche Bestandteile haben:

1. Die konkrete Feststellung des beanstandenden Verhaltens,
2. die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung,
3. die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten,
4. die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall.“

Die Abmahnung sollte sorgfältig schriftlich formuliert werden. Die Abmahnung muss auch als Vorraussetzung für eine eventuelle spätere Kündigung dienen können. Das vorgeworfene Verhalten ist nach Art, Ort, Zeit und Dauer so substantiiert darzulegen, dass es in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden kann und hierzu auch der Arbeitnehmer substantiiert erwidern kann.

Schlagworte sind möglichst zu vermeiden (Abmahnung wegen „Schlechtleistung” oder wegen „Unpünktlichkeit”).

Vor Ausspruch der Abmahnung muss der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 („ Fragen ... des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb”) wegen seines Mitbestimmungsrechtes beteiligt werden. Abmahnungen sind als Ausfluss der Leitungsbefugnis des Arbeitgebers einseitig zulässig.¹ Weder vor noch nach der Abmahnung ist der Betriebsrat zu unterrichten.

Bei der vorweggenommenen Abmahnung geht es um die Problematik,

ob man vorbeugend schon vor einer Vertragsverletzung den Arbeitnehmer abmahnen kann, in dem man ihn für den Fall eines Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.

Aus den praktischen Erwägungen heraus könnte man gegen eine vorweggenommene Abmahnung argumentieren, dass der Arbeitgeber die Abmahnung dadurch ersetzen könnte, dass er eine Vielzahl denkbarer Pflichtverstöße bereits z. B. am Schwarzen Brett aushängen würde. Er wäre dann in diesen Fällen ohne weitere Abmahnung zur Kündigung berechtigt.