Bei der Formulierung des Zeugnisses sind zwei Grundsätze zu beachten:

• Das Zeugnis muss wahr sein.
• Der Arbeitgeber hat das Zeugnis mit Wohlwollen zu erstellen.

Sinn ist es zum einen, dass der zukünftige Arbeitgeber einen Eindruck von den Leistungen des Mitarbeiters erhält. Der Mitarbeiter darf aber
zum andern nicht in seinem beruflichen Fortkommen behindert werden.

Ein wollwollend formuliertes Zeugnis kann in der Bewertung negativer sein, als der unkundige Leser es vermutet:

Ãœbersteigerte Positivbewertung

Es ergibt sich eine andere Notenskala, als dieses von Schulzeugnissen üblich ist. In einem ganz groben Raster gemessen könnte man sagen, dass die nach Schulnoten vermutete Benotung etwa eine Note unter den Bezeichnungen der Schulzeugnisse liegt:

• zufrieden = ausreichend
• voll zufrieden= befriedigend
• stets voll zufrieden= gut

Aus dieser Notenskala ergibt sich, dass die bessere Leistung immer mit einem Zeitfaktor versehen wird. Das Zeugnis ist über die gesamte Zeitdauer des Beschäftigungsverhältnisses zu erstellen. Fehlt diese zeitliche Angabe, dann schließt der fachkundige Leser, dass die Leistung nicht während der Gesamtzeit den beschriebenen Anforderungen entsprochen hat.

Haftung

Der Arbeitgeber hat zu beachten, dass er aufgrund seiner Wahrheitspflicht nach Treu und Glauben eine unerlässliche Mindestgewähr für die Richtigkeit des Zeugnisses zu übernehmen hat.

Der Arbeitgeber haftet gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn er ihm schuldhaft ein unrichtiges Zeugnis erteilt hat oder für die verspätete Erteilung oder für die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses.. Kann der Arbeitnehmer z.B. nachweisen, dass er aufgrund dieses Zeugnisses eine neue Stelle nicht erlangt, dann haftet der Arbeitgeber für einen daraus entstandenen Verdienstausfall. Hat der Arbeitnehmer aufgrund des Zeugnisses eine schlechter bezahlte Stelle erlangt, haftet der Arbeitgeber für die Differenz zwischen Minderverdienst und der ordnungsgemäßen Entlohnung. Allerdings ist der Nachweis, den Arbeitnehmer zu führen hat, in der Praxis wohl kaum zu führen.

Der Arbeitnehmer kann gemäß § 630 BGB bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses von dem Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis über sein Arbeitsverhältnis und dessen Dauer anfordern. Dabei kann der Arbeitnehmer verlangen, dass das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung zu erstrecken ist.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, von sich aus ein Zeugnis zu erstellen.

Rechtsgrundlagen für das Zeugnis sind

• § 630 BGB (Arbeitnehmer),
• § 73 HGB (kaufmännische Angestellte),
• § 133 GewO (gewerbliche Arbeitnehmer) und
• § 8 BBiG (Auszubildende).
• Tarifrecht z. B. § 61 BAT

Vier Arten von Zeugnissen sind möglich:

• Das einfache Zwischenzeugnis ( vorläufiges Zeugnis ).
• Das einfache Endzeugnis.
• Das qualifizierte Zwischenzeugnis ( vorläufiges Zeugnis )
• Das qualifizierte Endzeugnis.

Auszustellen ist das Zeugnis vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann sich dabei durch einen Angestellten oder Arbeiter des Betriebes vertreten lassen. Ein Dritter z. B. ein selbständiger Rechtsanwalt wäre hierzu jedoch nicht berechtigt.

In größeren Betrieben wird das Zeugnis in der Regel vom Geschäftsführer oder dem zuständigen Vorgesetzten sowie dem Personalleiter oder einem Mitarbeiter des Personalbüros ausgestellt und unterschrieben. Das Zeugnis muss von mindestens einer ranghöheren Person unterzeichnet sein. War der Arbeitnehmer

Prokurist, dann muss mindestens ein vertretungsberechtigter Geschäftsführer unterschreiben. Es genügt nicht, wenn der Geschäftsführer namentlich maschinenschriftlich genannt ist, aber ein anderer rangniederer Mitarbeiter unterschreibt z. B. die Chefsekretärin. Das Arbeitszeugnis muss schriftlich erteilt werden. § 630 Satz 3 BGB schließt ausdrücklich die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (§ 126 a BGB) aus. Das Zeugnis sollte Werbung für den Arbeitgeber sein. Deshalb wird er in den überwiegenden Fällen selbst im eigenen Interesse darauf achten, das Form und Inhalt des Zeugnisses in Ordnung sind. Maßgebend sind die im Geschäftsverkehr üblichen Gebräuche.